Le Risque Juridique Commune De Travailleurs Manuels

Dans ma pratique arbitrale en tant que juriste spécialisé dans le droit du travail, je suis souvent en contact avec le Manuel du personnel de l 'entreprise et, dans le cadre des services consultatifs fournis à l' entreprise, il y a souvent des problèmes liés au Manuel du personnel.

De mon point de vue, beaucoup d 'entreprises, grandes ou petites, ont mis l' accent sur la construction d 'un cadre réglementaire.

Les grandes entreprises, plus de deux à trois ans de révision du Manuel du personnel de l 'entreprise, et le contenu du Manuel du personnel de l' entreprise est déjà complet et mûr, les petites entreprises en général, au début de la construction, sera également activement engagé dans le Manuel du personnel pour trouver les règles appropriées.

Mais, du point de vue d 'un avocat, je ne pense pas qu' il y ait un bon lien entre le Manuel du personnel et le traitement des relations de travail dans l 'entreprise.

Les risques inhérents aux manuels du personnel sont exposés brièvement ci - après: 13 \ \ 10 \ \ 13 \ \ 10 \ \ 1 \ \ 1 \ \ 1 \ \ 1 \ \ 1 \ \ 1 \ \ 1 \\\\\\\\\\\\\\\\

Le salarié s' est plaint auprès de la Commission d 'arbitrage des conflits du travail de Beijing.

Dans le cadre de l 'arbitrage, elle a fourni le Manuel du personnel et indiqué qu' il s' agissait d 'une base institutionnelle pour le licenciement de l' employé.

Toutefois, l 'employé a déclaré qu' il n 'avait jamais vu ce document au moment de son entrée en fonctions et qu' il ne pouvait donc pas servir de base institutionnelle à sa démission.

C'est une raison de personnel a été reconnu par la Commission d'arbitrage.

Les résultats de la société perdu.

: analyse de la loi applicable " plusieurs cas de conflit du travail sur la Cour suprême devant le peuple de problèmes d'interprétation de l'article 19 avec une unité conformément à la loi sur le travail de quatre procédures démocratiques par le biais de dispositions et règlements administratifs de l'État de droit, de la législation et des politiques, en violation du Règlement, et qui ont été annoncées pour les travailleurs de travail le procès de la Cour en tant que controversé,

cet article après la publicité négative n'a pas expliqué les règles du procès, n'est pas la Cour en cas de conflit de base, qui est également une

Dans ce cas, c'est le manuel de ce personnel de l'unité sans passer par la publicité, ou même après la publicité, n'a pas obtenu la preuve correspondante qui peut identifier le fait que, à partir de l'unité ainsi les conséquences du manuel de l'employé invalide.

manuel de l'employé est ainsi, l'entrée en vigueur de la publicité

S'il n'y a pas de manuel de l'employé par de la publicité, plus parfait, de dispositions spécifiques, mais aussi un vase et de mobilier, n'a aucun sens juridique effectif.

Selon notre situation réelles rencontrées, le manuel de l'employé de la majorité des entreprises, de l'existence de risques sur la publicité de ce canal.

La pratique courante en matière de publicité de la société \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\ \\\\\\\\\\\\\\\\\

13 \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\

Cette pratique est courante dans de nouveaux types de sociétés de TI, voire dans des sociétés internationales bien connues.

13 \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\

Les entreprises de cette approche commune émergent, mais pas de l'industrie, mais des habitudes de travail dépendant du réseau, utilisé dans le processus de travail à l'aide d'un réseau de communication.

ci - dessus d'un premier type de pratiques, est un de comparer les pratiques traditionnelles, mais aussi un risque

Parce que cette pratique en fait il n'y a aucune preuve que ces systèmes pour les employés de la publicité.

Dans ce cas, si le salarié le nie, c 'est essentiellement la fin de l' inefficacité du Manuel du personnel.

Il y a une certaine similitude entre la deuxième approche et la troisième.

À l 'heure actuelle, les outils Web sont largement utilisés dans la pratique du fait qu' ils sont vraiment très faciles à utiliser et, en particulier, à gérer le personnel expatrié.

Ces pratiques permettent en elles - mêmes d 'économiser beaucoup d' emplois peu coûteux dans le domaine des ressources humaines, d 'économiser la main - d' œuvre, de réduire la charge de travail et d 'améliorer l' efficacité.

Mais ce qui l 'accompagne, c' est le risque juridique.

Ces modes de publicité, qui sont tous mis en œuvre par l 'intermédiaire du réseau, sont actuellement considérés comme nuls et non avenus dans la pratique judiciaire, compte tenu de la facilité avec laquelle le réseau lui - même peut être modifié et ne laisse aucune trace, en cas de déni de la part du personnel et lorsque la Société n' est pas en mesure de fournir d 'autres éléments de preuve de référence.

juridique lui - même et non sur la publicité

Actuellement, la compréhension de la pratique judiciaire de l'entreprise est à la publicité de manuel de l'employé de la notification à l'employé, ne dérange pas si une notification à d'autres employés.

Donc dans la procédure d'arbitrage ont connu de l'entreprise afin de prouver que la publicité dans le manuel de l'employé, par tous les salariés de signature collectives de prouver ça.

Mais en raison de la société entre les salariés ayant une relation de subordination avec siège, a des relations économiques d'intérêt, ainsi que des éléments de preuve et, dans la pratique, ne peut pas être reconnue par l'arbitre ou le juge.

Ce qui ne s'étend de la conclusion, à savoir si l'entreprise doit prouver le manuel de l'employé de la publicité, il doit avoir la preuve que pour les salariés de contestation a été clairement informés.

dans la pratique plus classe nous a également rencontré plusieurs bon mode de publicité, de vous présenter, pour la référence: 1, lorsque l'employé dans l'entreprise, la société sera de préparer des documents de travail pour les salariés ont besoin de travailleurs des données ou de l'outil, et Ces et des outils de travail et livré à des employés, le manuel de l'employé (individuellement), et

Cette pratique, qui est suffisamment étayée par des éléments de preuve, permet aux employés de se familiariser avec les règles et règlements de l 'entreprise dès leur entrée en fonctions et de se familiariser rapidement avec la culture de l' entreprise et ses méthodes de travail.

La formation appropriée du personnel (peut - être seulement deux ou trois jours) au moment de son entrée en fonctions comporte une formation au contenu du manuel, qui est enregistrée pour cette formation, ainsi que pour les sujets et les personnes présentes, et exige la signature expresse de chaque employé.

Cette approche est plus pertinente que la première.

13 \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\ \\\\\\

C 'est la façon dont nous apprécions le plus aujourd' hui.

13 \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \

Les différents employés, en raison de leur état général, Ministère des ressources humaines et l'entreprise n'est pas en un seul endroit, si cette demande de personnel pour le siège de signer une telle chose, ou à la demande d'un chercheur de l'entreprise de gestion des ressources humaines s'est passé une signature si une chose, Les coûts sont de loin plus de recettes.

Alors, dans ce cas, on estime que les entreprises doivent signer un contrat de travail officielles avec l'employé, avec un manuel de l'employé pour le contrat avec l'employé et demande le signe pour la réception sur manuel de l'employé pour le prouver.

si pour l'entreprise, dans la pratique, le personnel de la publicité, permet d'envisager leur manuel pratique, de se concentrer sur l'application de ces quatre modes de publicité, que le risque est