全般管理：企業家の管理理論

ハロルド・孔茨が「管理理論の森」現象を観察してから、ジャングルの中の植物はもっと多くて豊かになりました。

多くの人がこの森を統一したいと思っていますが、私はこの努力を放棄したいです。また植物の種類を提供しましょう。

共通の管理理論や管理学が生まれる前には、植物を自由に成長させ、選択を競うことにしましょう。

私が提供したいこの新しい品種は「全体管理」といいます。

本科の時代から管理科学と工事を読んでから、管理学界のある種の混乱に気づきました。その後、本を読んだり、考えたりして、企業界の友達と交流して、自分が一体となって管理思想を形成しました。

近年の講義では、企業界から好評を得ています。

ある受講生の企業家は「あなたはきっと？」

企業は企業家です。

なぜ、サムワートンは小さな町のスーパーからスタートしました。市場価値が2000億ドル、4000店以上の店舗を持つ世界のスーパー企業ができますか？なぜアメリカ最大のエネルギートレーダーは800億ドル以上に達したアメリカのエンロンが、わずか数ヶ月で2億ドル以上に暴落し、倒産を余儀なくされましたか？

企業は人と同じで、無限な発展の潜在力があって、いつでも死亡する可能性があります。

長期的に見ると、企業は企業家の産物であり、あるプロジェクトのフィージビリティスタディ報告の産物ではなく、ある種の治理メカニズムの産物でもない。

1984年に帰って、どれぐらいの国有企業、集団企業、郷鎮企業がありますか？どれぐらいの「お金の道が素晴らしい」プロジェクトがありますか？どれぐらいの技術の先進的な流水ラインがありますか？どれぐらいのデータが詳細なフィージビリティスタディ報告がありますか？しかし、ほとんどの企業は張瑞敏のような企業家に欠けています。

20年以上後、これらの企業の大多数はまだその場で転々としています。良い時も悪い時もあります。

少数企業は一時人気があったが、また落ちぶれてしまった。

ハイアールのようなごく少数の企業だけが本当に成長してきた。

ハイアールはなぜですか？張瑞敏がいますから。

昔の人は言いました。「世の中には必ず非常な人がいて、それから非常なことがあります。非常なことがあって、それから非常な功があります。」

張瑞敏という非常な人こそ、ハイアールという非常なことを成し遂げました。

まさに張瑞敏の人を抜く意志、気力、事業心と知恵で、ハイアールに一回また一回のチャンスを捕まえられて、一つ又一つのリスクを避けて、いくつかの人材を凝集して、一つ又一つの生産基地を形成して、ハイアールのブランドを育成します。

このような企業は人治の企業で、人治の企業はいずれ人を亡くすという人がいます。

だから、やはり整っている三権分立の治理の構造を創立して、ハイアールの長治久安を保証することができます。

しかし、三権分立の治理メカニズムは企業に明らかな誤りを犯さないようにするしかなく、企業の指導者が私物化するようなことがないのに、企業に正しい方向を見つけられなく、強い凝集力と戦闘力を形成することができない。

20年以上前のハイアールには「健全な治理体制」がなかったが、優れた指導者がいたので、小さな集団企業が国際的な大企業に成長した。

20年以上後、ハイアールは「健全な治理メカニズム」を持っていますが、もし張瑞敏の指導能力が足りなく、干渉防止能力が低下し、コントロール力が弱まれば、ハイアールの指導層が進取精神が衰退し、権力を奪い、台頭すれば、国際的な大企業も再び瓦解し、無数の小企業に分裂することができます。

重要なのは、私たちが「健全な治理メカニズム」に目を向ける時、企業家の頭の中の無形企業の重要性は無視されてしまいました。企業家は企業経営に詳しいのではなく、「治理メカニズム」により、外部の専門家に依存しています。企業家は創造力と生命力を失い、三権分立管理体制の下の企業官僚となり、分権制衡の権力ゲームを得意としています。

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さらに重要なのは、「健全な治理メカニズム」が企業家を実際にそぐわない話題に導いていることです。どのようにして基礎産業を追求し、不老不死になるか？実際には、企業も人間も同じように死ぬのです。

企業家として、私達が本当に心配できるのは、企業が長生きできるかどうかではなく、企業が長生きできるかどうかです。

市場の波風の中で苦闘している企業組織建設の中ではさんざん苦労していますが、事業心が強い企業家にとって、本当の問題はどのように市場チャンスを捉え、発展戦略を形成し、経営チームをリードし、企業内部制度を充実させ、新技術を開発・利用し、企業内部の潜在力を発掘することです。

この過程は2030年の時間を必要として、世界一流の大企業を創造してくるかもしれなくて、企業家の圧倒的な心血を消耗しました。

世界一流の企業がどのように不老不死なのかというと、これは企業家の急務でもないし、企業家がコントロールして考えているものでもない。

更に一歩進んで、企業家が本当にすべての心血を企業の経営に入れることができる時、完全に同じ仕事熱心で、同様に責任感があって、同じく能力のある経営陣を持つことができます。

つまり、基業の青少年問題を考えないで、基業は比較的に青少年になる可能性が高いです。毎日何かの「健全な治理メカニズム」を使って、基業の青少年を保証することを考えています。企業は目の前で死ぬかもしれません。

実際には、実際の企業経営の中で、どの企業の指導層が毎日権利分配と制度の健全化を考えていますか？

事業心、職業精神、責任感、これらのものは頼りにならないと言うかもしれません。これらのものは資源が不足しています。企業はこれらの頼りないものに頼ってはいけません。

優れた企業はこのような普通の人から見れば頼りにならないものです。

優れた企業家とは、事業心、職業精神、責任感を極限まで掘り起こして引き出し、頼りないものを最も信頼できるものに変えて、人間の奇跡を作り出していくことです。

奇跡は希少な資源の組み合わせです。

もし誰でもひとまとまりの「健全な治理メカニズム」で優秀な企業を生み出したら、数千万の企業が優秀な企業になれると思います。

だから、普通の人がウォルマートの成功を評価して、衛星輸送の物流情報システムを賛美する時、抜群の者はサム・ワートンの持ってくる指導チームと企業内部制度を見ます。普通の人がハイアールの成功を評論して、ハイアールの規則制度と日事の日の終わるスローガンのスローガンのスローガンのスローガンを見た時、抜群の者は張瑞敏の事業心と能力を見ました。

ウォルトンの役割はウォルマートの太陽に似ています。

太陽は何もしないように見えます。

地球上のすべての木、葉ごとに解剖切片を行い、化学分析を行います。中には炭素、水素、酸素、窒素、燐、カリウムだけが含まれています。太陽の成分はありません。

しかし、地球上の一枚の葉は太陽から離れられない。

太陽は山に沈んで、植物はしばらく生存して、まだ成長して、しかし、もし太陽は長期にわたり出て来ないならば、更に肥沃な土壌、更にあたたかい気候、植物がも成長できないで、地球は一面が静まり返っています。

ウォートンは行ったが、ウォルマートにいくつかの小さな太陽を残し、ウォルマートの土地を照らし続けることができます。

これらの太陽が次々に消えて、エネルギーをどのように企業の資産を移転し、どのように利権争いをすれば、制度がどんなに健全で、構造がどのように改善されても、ウォルマートという巨大な商業帝国は急速に衰退する可能性があります。

全体管理とは、企業を無形企業と有形企業の相互作用による生命体と見なし、短期利益の最大化を追求せず、企業生命体の長期的成長を重視する企業経営モデルと考え方である。

全体の管理思惟は、企業が最も開発と整備を必要とするのは、流動線ではなく、倉庫ではなく、財務ではなく、販売ではなく、指導者の頭だと考えています。

リーダーは頭脳明晰で、思考が正確で、事業心が強く、一時的な混乱や困難を克服することができる。

指導者の頭が混乱し、思考が錯誤し、眼光が浅く、急功近利であれば、一時的な利益、一時的な名声はいずれも消え去ります。

実際には、すべての優れた企業家、ウォートン、張瑞敏、ロックフェラー、カーネギー、松下、盛田昭夫、李嘉誠、稲盛和夫などは、全体的な管理思惟を高く備えています。

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企業家は均衡を信じない。

主流の均衡経済学では、市場経済は最高の資源配置メカニズムであり、資源の自動的な流れを最高の利益を生み出すところに流れることができ、資源価値の均等化に至ると考えています。

しかし、このような言い方は4つの肝心な問題に注意していません。

第一に、資源の効果はどこが一番大きいですか？

この判断の過程は実は投機です。

第二に、多くの当事者が同時にいくつかの商品や証券を購入する価値があると判断した場合、資源の配置の高さのアンバランスを招き、急落した正のフィードバック効果を形成し、市場を一時的に過剰に繁栄させたり、過度に不景気になったりする。

第三に、正のフィードバック効果の存在により、人为的に上升の伪装を作り、単なる投机を诈欺に発展させることができます。

第四に、貨幣資本であろうと、鉱物資源であろうと、技術資源であろうと、人的資源であろうと、情報資源であろうと、交通資源であろうと、空間における分布はすべて非常に不均衡であり、ある種の中心-外郭式の等級秩序を形成している。

このような空間的なアンバランスと時間的な周期的変動は、投機を市場経済の条件の下で利益を得る最も重要な手段とする。

20世纪80年代以来、各国の経済政策が新自由主义に転向するにつれて、各种の政府の管制が次々に解除されました。もともとは一国の范囲で限定的な活动しかできなかった金融资本が、今は全世界の范囲で流动できます。

その力の大きさは一国に入ると国興となり、一国を出ると国が衰える。

石油を炒め終わったら、砂糖を炒めます。砂糖を炒めたら、銅を炒めます。銅を炒めたら、ゴムを炒めます。

行く先々で、物価が暴騰して暴落し、一晩で暴発する長者を大量に産み、さらに大量の不幸な卵を産み出す。

実物の生産に従事する企業と国家はよくこのような国際金融の大きいワニの袋の中のものになります。

中国航空油シンガポール会社の陳久霖はまさにこのような転覆した原油価格の変動の中で国際資本の獲物となり、45億元の損失をもたらしました。イギリス百年の老舗銀行バーレーン銀行もシンガポールのトレーダーの判断ミスで12億ドルの損失を出しました。破産を宣告しないわけにはいきません。

だから企業家たちは機会を見分けることが上手で、チャンスをつかむことが上手です。

投機は高度に不確定で非均衡な市場の中で、政治、経済、技術、文化、消費の時間差と空間差を利用して利益を得る。

計画経済と比較して、市場経済の最も著しい特徴は高さ不確定である。

だから、人々は商売をして企業を経営しますを“海に降ります”と言って、まさに海の中の波風が巨大なためです。

経済の繁栄に浸り、賃金や物価の上昇を自然現象として見ていると、大恐慌がやってきた。産業が気息奄々としているうちに、ある新しい技術が現れて、急に市場の寵児になった。

信念と意志だけが未来を貫く

私たちはよく企業戦略について話します。

戦略は企業の発展の長期性、全体性に対する計画と指導であることを知っています。

しかし、長期的には、すべてが不確定です。

全体的に見て、どれだけ大きな企業でも部分的に小さくて小さいです。

小さい企業は未来の政治、経済、技術、文化、法律の巨大な不確定性を突き抜けて、管理層の動揺と調整、自身の意志と精力の盛衰の起伏を加えて、これはすべて企業戦略の困難なところです。

多くの企業戦略を誇っているものは、実は「一歩、一歩」「石を手探りで川を渡る」だけです。

多くのいわゆる戦略的転換は、実際には、単にその場に来て、戦略的な変更を余儀なくされています。

だから、どのような企業の家具が戦略頭を備えていますか？信念と意志だけがあります。

マクドナルドが世界各地に進出することを意識したのは、ファーストフードの素人で、当時53歳だったイクシェークのセールスマンクロックです。

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クロークはただのベテランの販売員ですが、なぜこのような不思議な戦略的視点を持っていますか？あるいは、クロークはなぜマクドナルドの将来を信じていますか？道理から言えば、ファストフード業界は敷居が低く、代替品が多く、競争が激しく、利益がわずかで、リスクが大きいです。

いくつかのビジネススクールの教授の見方によって、このような産業に入ることを選ぶのは自身が誤りです。

しかし、クロークはしっかりと考えています。マクドナルドのファーストフードモデルは人々の多方面のニーズを満たしています。潜在力は無限であり、偽は時間をかけて、各地に分布することができます。

唯一の条件は強い意志、人に優れた精力、慎重さと賢いビジネス経験が必要です。

クロークは自分の能力を信じます。

クロークはきっと狂ったと思われていますが、クロークはそれを確認して最後までやりぬきました。

これは、一人の戦略的視点が常に彼の信念、意志、着実な精神と結びついているということを意味しています。

何が未来の不確実性を貫けますか？一人の信念、意志と実行精神です。

このロジックに従って、戦略的視点と戦略的実践を一番よく結び付けます。まだ企業界ではなく、軍界にあるかもしれません。

毛沢東の「持久戦について」は戦争の初めに発表されたが、抗日戦争であれ、さらに壮大な第二次世界大戦の過程であれ、毛沢東の予見の中にある。

彼は各種の政治、軍事力の競う構造と消長をはっきり見るだけではなくて、その上自分の位置を探し出して、各種の脅しと誘惑を防ぎ止めて、十分に敵の後で遊撃戦を運用して強大な革命の力を発展して、重大な転機が到来することを待ちます。

このように見ると、中国企業界で最も影響力のある張瑞敏、任正非、宗慶後、段永平などの人物は、青年時代は恐らく毛沢東思想の影響を深く受けています。

企業を経営する時、彼らの心の中の最優秀企業の成長の実例はすべて共産党の成長の歴史です。

彼らは皆寂しさを守り，後発人はみな「農村が都市を包囲する」ことを知っている.

任正非は直接に「批判と自己批判」「教育と生産実践を結びつける」などの共産党の優れた伝統をファーウェイに移し、戦闘力の強い幹部と従業員のチームを生み出した。

実際には、ほとんどの企業は市場の機会に浮き沈みしています。多くの企業のリーダーは長期的なビジョン、強い信念と着実な精神を持っている人ではないからです。

つの企業の指導層の中で、いつもただ1つの戦略家だけあって、肝心な時まで凝集、団結の作用を果たすことができて、主心骨の作用を果たす。

彼の指導のもとで、他の指導者の目もより長いものになり、もっと自信があり、もっと着実な精神を持つようになります。

しかし、主心を離れて、他の指導者は自分で独立して道を認識することができるとは限りません。

指導者：取引コストを低減する芸術

指導者とは部下や他人との信頼関係を学び、暗黙の了解を得ることです。

あなたと部下の間に信頼があって、暗黙の了解がある時、取引コストは極めて低くなります。問題を討論する効率は極めて高くなります。

リーダーがいつも積極的に部下の利益を考えている時、部下は自分のことを積極的にやって、上司に心配をかけないようにします。

あるいは、部下が積極的に自発的で、報酬にこだわらずに働く時、指導者は目の中に見て、積極的に部下の利益と生活に関心を持つべきです。

成功を祝う時、指導者は幹部大衆の功績とするべきで、幹部大衆は指導の役割を認識すべきです。

失敗を反省する時、指導者は自己批判をし、主な責任を負うべきであり、幹部大衆は各自の問題を検討し、相応の責任を負うべきである。

こうして上下の間に暗黙の了解ができていく。

中国の古代の言葉で、このような関係は「君仁臣敬」と言います。上役は仁慈で、下級は仕事を愛します。

注意してください。ここで切り替えをしました。あなたは上司を指し、部下を指します。もっと一般的に、あなたは相互関係の中の主導者を指します。臣は相互関係の中の制約方を指します。

例えば、親子の関係の中の壮父は君、幼子は臣、時が経つにつれて、壮子は君、老父は臣、師弟関係の中の師は君となり、臣下となる。

漢方薬は配合する時“君臣の佐使”を重んじて、つまりある薬は主要な問題（君）を解決して、ある薬は協力して主要な問題（臣）を解決して、ある薬は副次的な問題（佐）を解決して、ある薬はその他の薬の効果を発揮させることです。

この切り替えが完了すれば、古代中国の国家管理の典籍は完全に現代企業管理の参考になります。

この切り替えがなければ、中国の古代の典籍は生気のない、無意味な紙くずの山です。

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だから、中国の指導理論は四つの字にまとめられます。「君仁臣敬」。

この指導理論は中国だけでなく、人類の生活にも適用されているということです。

指導能力と制度設計能力のパラドックス

一般的には、長期的に儒教文化の薫陶を受けているため、「君仁臣敬」はほとんど中国人の暗黙の行動様式と心理的な期待になっています。

だから、数千年以来、中国人の指導レベルは普遍的に高いです。

しかし、西洋では自由主義文化が盛んで、部下は上司に対して天然に信用しません。

上層部の好意は下級部に詐欺、愚弄、ごまかしと誤解されます。だから、上司は下級部に仕事をさせて、詳しい労働契約を締結して、権利、責任と義務を明文契約に書かなければなりません。

さらに、西洋人は上下関係の概念さえなく、平等と自主的に契約した仕事の概念だけがあります。

だから、西洋人の制度を制定するレベルはあまねく高くなります。

この二つの文化はそれぞれ長所と短所がある。

儒教文化の悪いところは従業員がボスを拘束する能力に欠けていることです。

中国や日本などの儒家文化の影響が深い社会において、もしどの従業員が社長を信用しないなら、社長と契約して仕事をしなければならないです。この従業員は仕事が見つけられないかもしれません。

社長が社員を炒めると、社員は全然解決できません。

だからこそ、社員は常に社長の目を気にして、あるいは仕事をしたり、おべっかを使って社長の歓心を買う必要があります。

社長が見られない時は手抜きをして、上手に仕入れるかもしれません。

しかし、従業員と社長の間に明文契約がないだけに、交渉はいつでも行われています。だから、社長は従業員に関心を持ち、従業員を尊重し、従業員の寒さと暖かさに関心を持ち、従業員の成長に関心を持たなければなりません。

しかし、問題が続いてきました。上司が自発的に従業員に関心を持ち、従業員が仕事に熱心で、上司と従業員の関係は不平等に見えます。

心理の上で、支配人と従業員はいずれも感謝の気持ちがあって、双方は甚だしきに至っては人格の上で互いに影響して形作ります。

このような企業の中で、労資双方の衝突はシステム的に発生しにくいです。

ベストな状況の下で、労資の調和が取れて、企業の成長を共に促進する局面が形成されるかもしれません。

自由主義の文化の利点は、従業員が上司を拘束する能力があり、契約期間中に支配人がやりたい放題をしてはいけなく、ルールどおりに仕事をしなければならない。従業員も手抜きをしてはいけない。

しかし、契約の制定と実施の細部は支配人の手に握られています。労働契約を締結する時、労資双方の交渉実力は非対称で、資本家は労働価格を低く抑える能力がありますが、労働者は選択の余地が足りません。

企業に入ってから、制度的な制約があるので、資本家は従業員の寒さや暖かさに関心を持たなくてもいいです。

そのため、システム的な労使紛争が起こりやすく、ベストな状況においても労使双方は心理的、情緒的に対立している。

しかし、心理的に対立する一方で、心理的に平等で、人格的に独立している。

このような文化上の大きな違いは西洋人の制度設計能力の高さをもたらしました。

西洋企業の管理の最大の強みは、制度設計の能力にあると言えます。

中国の儒教文化から自由主義文化への転換に伴い、中国人の制度設計能力も次第に向上しています。

儒家型のリーダーシップを持っている人は、どうやって設計制度を早く身につけることができますか？

要は「君仁臣敬」型人間関係の限界と適用性を知ることです。

そうです。仁臣敬愛型の人間関係は一番いい人間関係かもしれません。いったん設立すれば、「海の中に知己があり、天涯の隣にいる」ことができます。信頼と暗黙の了解を解決するために、どんなことをしてもお互いに安心できます。

しかし、このような想像は怠惰な心理が働いているのかもしれません。

このような人としか協力できないなら、いつまでも狭い範囲で活動するしかないです。

ビジネス、企業は無数の見知らぬ人との連絡が必要です。

人と人の間にはしばしば一つか二つの協力点、共通点があります。

この一つ二つの協力点、共通点をまとめて、制度を形成することによって、無数の見知らぬ人が同じ制度の下で協力し、利益を生むことができます。

この時、制度自体は一種の手配、一つの計画ですが、このような計画は無数の人にその中で取引させることができます。そのため、市場のプラットフォームとも言えます。

だから、中国の指導理論は四つの字にまとめられます。「君仁臣敬」。

この指導理論は中国だけでなく、人類の生活にも適用されているということです。

指導能力と制度設計能力のパラドックス

一般的には、長期的に儒教文化の薫陶を受けているため、「君仁臣敬」はほとんど中国人の暗黙の行動様式と心理的な期待になっています。

だから、数千年以来、中国人の指導レベルは普遍的に高いです。

しかし、西洋では自由主義文化が盛んで、部下は上司に対して天然に信用しません。

上層部の好意は下級部に詐欺、愚弄、ごまかしと誤解されます。だから、上司は下級部に仕事をさせて、詳しい労働契約を締結して、権利、責任と義務を明文契約に書かなければなりません。

さらに、西洋人は上下関係の概念さえなく、平等と自主的に契約した仕事の概念だけがあります。

だから、西洋人の制度を制定するレベルはあまねく高くなります。

この二つの文化はそれぞれ長所と短所がある。

儒教文化の悪いところは従業員がボスを拘束する能力に欠けていることです。

中国や日本などの儒家文化の影響が深い社会において、もしどの従業員が社長を信用しないなら、社長と契約して仕事をしなければならないです。この従業員は仕事が見つけられないかもしれません。

社長が社員を炒めると、社員は全然解決できません。

だからこそ、社員は常に社長の目を気にして、あるいは仕事をしたり、おべっかを使って社長の歓心を買う必要があります。

社長が見られない時は手抜きをして、上手に仕入れるかもしれません。

しかし、従業員と社長の間に明文契約がないだけに、交渉はいつでも行われています。だから、社長は従業員に関心を持ち、従業員を尊重し、従業員の寒さと暖かさに関心を持ち、従業員の成長に関心を持たなければなりません。

しかし、問題が続いてきました。上司が自発的に従業員に関心を持ち、従業員が仕事に熱心で、上司と従業員の関係は不平等に見えます。

心理の上で、支配人と従業員はいずれも感謝の気持ちがあって、双方は甚だしきに至っては人格の上で互いに影響して形作ります。

このような企業の中で、労資双方の衝突はシステム的に発生しにくいです。

ベストな状況の下で、労資の調和が取れて、企業の成長を共に促進する局面が形成されるかもしれません。

自由主義の文化の利点は、従業員が上司を拘束する能力があり、契約期間中に支配人がやりたい放題をしてはいけなく、ルールどおりに仕事をしなければならない。従業員も手抜きをしてはいけない。

しかし、契約の制定と実施の細部は支配人の手に握られています。労働契約を締結する時、労資双方の交渉実力は非対称で、資本家は労働価格を低く抑える能力がありますが、労働者は選択の余地が足りません。

企業に入ってから、制度的な制約があるので、資本家は従業員の寒さや暖かさに関心を持たなくてもいいです。

そのため、システム的な労使紛争が起こりやすく、ベストな状況においても労使双方は心理的、情緒的に対立している。

しかし、心理的に対立する一方で、心理的に平等で、人格的に独立している。

このような文化上の大きな違いは西洋人の制度設計能力の高さをもたらしました。

西洋企業の管理の最大の強みは、制度設計の能力にあると言えます。

中国の儒教文化から自由主義文化への転換に伴い、中国人の制度設計能力も次第に向上しています。

儒家型のリーダーシップを持っている人は、どうやって設計制度を早く身につけることができますか？

要は「君仁臣敬」型人間関係の限界と適用性を知ることです。

そうです。仁臣敬愛型の人間関係は一番いい人間関係かもしれません。いったん設立すれば、「海の中に知己があり、天涯の隣にいる」ことができます。信頼と暗黙の了解を解決するために、どんなことをしてもお互いに安心できます。

しかし、このような想像は怠惰な心理が働いているのかもしれません。

このような人としか協力できないなら、いつまでも狭い範囲で活動するしかないです。

ビジネス、企業は無数の見知らぬ人との連絡が必要です。

人と人の間にはしばしば一つか二つの協力点、共通点があります。

この一つ二つの協力点、共通点をまとめて、制度を形成することによって、無数の見知らぬ人が同じ制度の下で協力し、利益を生むことができます。

この時、制度自体は一種の手配、一つの計画ですが、このような計画は無数の人にその中で取引させることができます。そのため、市場のプラットフォームとも言えます。

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したがって、儒教的な指導者は、両方のバランスを把握する必要があります。高度な教養があり、人の師となることができます。少なくとも直接の部下と良好な信頼と暗黙の了解を築くことができます。

これに対して、制度設計に長けている西洋人は業務の細部に興味を持っているかもしれません。

しかし、このようにすると、彼の情緒は業務の細部の変動につれて大きく落ち込み、あるいは焦燥感や楽しみの極みである。

そして、細かいところに敏感すぎて、もっと広い世界を見落として、自分の役割を誇張して、心理的には成長していない子供のように指導力が足りないかもしれません。