회사 를 초창해 사람 을 모집 하려면 알 수 있어야 한다

여기에는 고용인에 관한 건의들이 있다.

　　1) 더 많은 시간을 들여 사람을 고용한다

절대다수의창시자고용인에 충분한 시간이 없다.회사의 원경과 제품 -시장그룹을 확정한 후에 당신은 3분의 1에서 절반 정도 걸려야 합니다.이것은 매우 미친 것 같다. 왜냐하면 당신은 항상 해야 할 일이 많기 때문에, 고용인은 당신이 할 수 있는 가장 가치 있는 일이고, 위대한 회사는 반드시 위대한 고용원을 가졌고, 여태까지 마찬가지다.

당신은 외부 고용 업무를 맡을 수 없습니다 -----당신은 시간 시루 다른 인재를 필요로 하며 잠재력이 있는 사람을 자극합니다지원자당신의 회사에서 일하는 의사가 생겨서 모든 면접을 보는 사람들과 만난다.Keith Rabois 는 회사 인원수가 500명에 이르기 전에 CEO 나 창업자가 직접 면접을 봐야 한다고 생각한다

　2) 시작할 때 직접 가서 구체적인 일을 한다

시간이 걸리면 일자리를 고용하기 전에 이 일자리를 배우는 데 필요한 구체적인 일을 해야 한다.만약 당신이 일자리를 잘 이해할 수 없다면, 적당한 사람을 찾기 어렵다.이 방면의 전형적인 예는 기술적인 해커 CEO 가 판매 부총재를 고용하기로 결정했다. 그는 자신이 판매 관련 일을 하기 싫기 때문이다.이것은 성공할 수 없다.그는 자신이 먼저 판매 관련 일을 하고 구체적인 세부 사항을 배우러 가야 한다.이에 따라 그는 투자자의 건의에 따라 최종 후보 몇 명에서 선택할 수 있다.

　　3) 총명하고 효율적인 사람을 고용한다

각 특정한 일자리에 대해서는 구체적인 수요가 있을 것이지만, 똑똑함과 효율은 영원히 포함되어야 한다.이상하다. 사람들은 항상 이 두 가지 수요를 잊는다.이런 고용은 초창기업의 조기에 실패할 것으로 예상된다.

행운은 이 두 가지 특징이 쉽게 판단된다.

지원자와 소통을 나누며 가장 기억에 남는 프로젝트와 가장 큰 성과를 물었다.또 구체적으로 하루의 시간을 어떻게 세밀하게 안배할 것인지, 지난달에 완성한 사항도 묻는다.그러자 어떤 화제에 대해 계속 깊이 파고들어 그의 실제 일을 묻는 것은, 사업의 성공을 자신의 공헌에 기울이고, 그의 채용 직위를 어떻게 해결하느냐에 대한 구체적인 질문이다.

이상의 교류를 통해, 게다가 당신은 이력서 과정에서 묻는 질문들을 살펴보면, 당신은 그의 일의 효율에 대해 잘 판단할 수 있습니다.보통 한 시간 정도 대화를 통해 결론을 낼 수 있다.면접 과정에서 아무런 효과적인 정보를 얻지 못했다면, 아주 엉망이다. 면접에 대한 지루함을 느끼면 더욱 나빠질 것이다.좋은 면접은 기계적 질문과 답이 아닌 대화 같은 느낌이 들었다.

기억해: 초창형 회사에서 당신이 고용한 사람은 3 ~6개월간 새 일을 하고 있는 것 같아요.똑똑하고 효율적인 사람은 좋은 적응성을 가지고 있다.

　　4) 새로운 일자리를 시도해 보는 것이 아니라 면접이 아니다

이것은 내가 제공할 수 있는 가장 중요한 기교이다.면접을 몇 번의 면접을 통과할 뿐, 누군가와 함께 일하는 것을 이해하기 어렵다. 그러나 당신과 함께 일하면 쉽게 알 수 있다.

가능하면 (실제로 가능할 수 있다)는 고용을 결정하기 전에 하루 이틀 동안 같이 일하게 하면 저녁이나 주말 시간일 수 있다.만약 당신이 면접 프로그래머에 실질적인 프로젝트에 약간의 코드를 쓰게 한다면, 만약 시장직에서 기사를 작성하도록 하고, 기자들을 찾아 보내도록 하세요.너는 그와 계약을 맺고 이 일을 위해 지불해야 한다신문보수는 다른 계약직과 같다.{page ubreak}

이렇게 하면 당신은 이 사람과 함께 일을 하는 상황, 그는 직위에 적합하지 않은 것에 대해 매우 직관적인 감각을 가지고 있다. 면접을 통해 얻을 수 없는 것이다.동시에, 그도 당신 회사에 근무하는 상황에 대해 좀 이해할 것이다.

　　5) 정확한 인재 루트에 초점을 맞추다

기본적으로 이것은 ‘ 너의 인맥 자원을 더 많이 사용할 수 있다.가장 좋은 채용 채널은 친구와 친구의 친구이다.가장 좋은 사람들과 꾸준히 접촉을 해야 한다. 당신이 이 사람들을 고용할 수 있다고 생각하지 않는다.만약 5% 의 성공 확률만 있다면 여전히 할 만하다.

내가 아는 가장 좋은 창립사들은 이런 고용방식을 채택하고 고용 과정이 사람들보다 생각보다 많이 컸다.절대다수의 엉망진창사는 자신을 위해 이렇게 하지 않고 구실을 찾는다.

네가 한 사람을 고용할 때, 일단 그가 자신의 서클이 있다는 것을 확정하면, 너는 그와 함께 앉아, 그의 서커스에서 네가 고용할 만한 인원 목록을 찾아내야 한다.아마도 너는 이것을 위해 매우 노력해야 할 것이다.

우수한 사람에게는 종종 적극적으로 사냥이 필요하다.그들은 여태껏 일자리를 찾지 않았기 때문에 너의 시야를 일자리를 찾는 사람에게 국한해서는 안 된다.어려운 문제는 네가 지인을 어떻게 사냥할 것인지, 나도 여기에는 표준 답이 없다.

고용기술 인력은 흔히 어렵지만 광고를 통해 상황이 더 나빠졌다.회의는 좋은 루트에서 재미있는 기술회의를 위해 장소를 제공하면 기술 채용에 도움이 된다.일단 네가 좋은 협력 통로를 세우면 캠퍼스 채용도 비교적 효과적이다.

너의 찾기 범위를 현지에 국한시키지 마라.어떤 때는 다른 도시에서 이전하려는 의사가 있을 것이다.

인재 원천을 장기 투자로 보면, 당신은 누군가와 교류할 수 있지만, 1년이나 더 오랜 시간 동안 채용 화제를 언급하지 않을 것이다.

당신의 투자자와 그들의 네트워크를 빌려 후보자를 찾습니다.당신이 투자자에게 보낸 상황 통보메일에서 당신이 어떤 사람을 고용해야 하는지 알게 해주십시오.

　　6) 사명을 가지고 있으니, 얼마나 빈번히 퍼뜨려야 하는가

유효하게 채용하기 위해서는, 당신은 회사를 위해 사명을 설정해야 합니다.위대한 팀과 함께 일하기를 희망하는 것 외에 지원자는 당신의 사명을 믿어야 한다는 것이다. 왜 이 일이 다른 일보다 더 중요하다는 것이다.하나의 사명을 가지고 있어 사람을 흥분시키는 것은 실제 창업하기 전에 위대한 팀을 구성할 수 있는 가장 좋은 일이다.

창업자인 당신은 모든 사람이 당신처럼 당신의 회사를 위해 흥분할 것이라고 가정할 것입니다.실제 상황은 아무도 이렇지 않다는 것이다.당신은 당신의 사명을 위해 많은 시간을 들여야 합니다.

만약 당신이 좋은 사명이 있다면 이 사명을 잘 다룬다면 더 좋은 사람을 찾을 것입니다.

당신은 당신의 이사회와 투자자들을 빌려서 후보를 폐쇄하는 것을 도와야 합니다.일단 누군가를 채용하기로 결정하면 폐쇄 모드로 들어갑니다.신입 고용자의 보고대상 (그리고 최고경영자)은 후보자를 모두 폐쇄하고 매일매일 이 사람과 한 번 이야기해야 한다.{page ubreak}

　　7) 좋아하는 사람 고용

Stripe, 이는 일요일 테스트 ----일요일에 사무실에 오길 원하는지, 이 사람과 함께 일하고 싶은 사람을 좋아하기 때문에 회사 문화에 매우 중요합니다.몇 번은 적지만 나는 좋은 후보자를 만났지만 좋아하지 않는다.단 한 번 고용하기로 결정했지만 결과적으로 그것은 잘못된 결정이었다.

사람들은 일반적으로 당신이 다른 생각이 필요한 사람들이 함께 있다는 것을 기억한다.그러나 일부 특질 면에서는 팀워크가 일치하고, 예를 들면 정직, 똑똑 등이 필요하다.

　8) 문화가치관 설정

당신이 어떤 문화를 설립해야 할지 많은 시간을 들여야 한다.모든 회사가 이런 문화를 잘 알고 이러한 문화를 받아들이고 있다.어떤 새로운 고용자는 문화와 일치해야 한다.

앤드루 메슨은 가치관은 결정 프레임으로 모든 사람들이 이익충돌을 돕는다 (성장과 고객의 만족도의 충돌) 앞에서 당신이 원하는 결정을 내리는 것을 돕는다.

너의 가치관을 신념으로 견지해라.하면, 만약, 만약...가치관어울리지 않아 다른 면에서 우수하더라도 기꺼이 채용을 포기해야 한다.팀 중 의견과 성격의 다양성은 좋지만 초창회사 중 다원화된 가치관은 엉망이다.

어떤 사람들은 그들 자신의 행위 방식을 가지고 있어서, 지금까지 너의 가치관을 따르고 싶지 않다.너는 결국 그들을 해고할 것이다.

　9) 타협하지 마

창업의 초기 단계에서, 당신은 항상 일손이 필요합니다. 충분한 사람이 아닙니다. 또는 가치관과 당신은 매우 잘 어울리는 사람이 아닙니다. 왜냐하면 당신은 확실히 일을 완성할 사람이 필요합니다.특히 초기 단계에서 타협해서는 안 된다.한 인원 문제는 한 회사를 망칠 수 있다.주문서를 잃을지언정 제품의 발표가 늦어지면 평범한 사람을 고용하기가 좋다.

유능한 사람은 다른 유능한 사람을 끌어들이고, 일단 용재를 고용하면, 이러한 정향적인 순환을 파괴할 수 있다.

　　10) 급여 를 지급 하지만 주권 을 주요 수단 으로 삼다

초창단계에서 당신은 거의 모든 면에서 매우 절약해야 하지만 재능이 있는 사람에 대한 보수는 예외다.

너는 마땅히 아낌없이 행동해야 하는 것은 주권이다.이상적인 상황에서 당신이 지불하는 것은 시장 수준보다 낮은 임금이지만 매우 강개한 지권을 준다.“ 경험 있는 ” 사람들은 종종 높은 생산출을 하는데, 때로는 그들에게 더 많은 보수를 지불해야 하지만, 위대한 회사는 보통 경험이 있는 사람이 만든 것이 아니다 (예외 상황은 소수 캐릭터에 대한 경험이 매우 중요하다.

나는 이렇게 말하는 것이 많은 사람들을 분노하게 할 것이라고 믿는다. 그러나 이것은 정확한 전략이다.만약 시장수준보다 높은 급여가 필요하다면 대기업에 가서 일을 할 수 있지만 주식권이 없다.

이상적인 상황에서 당신이 지불한 임금은 직원들의 현금 흐름을 만족시킬 수 있다면 됩니다.어떻게 분배주권어렵지만 직원 20명에 이르는 투자자들에게 조언하는 두 배의 주권입니다.좋은 것에 대해서는 아직 정상적인 회사를 가지 않았는데, 내가 본 데이터는 1.5%의 지분을 1.5%로 20위 직원에게 0.5%의 지권을 준다.각 회사의 차이는 매우 크다.

이에 따라 성공적인 창업업체가 모든 엔지니어에게 기본적인 급여를 지불해 잘 운영해 보인다.이들의 월급은 다른 회사보다 낮지만 이 엔지니어는 일을 즐길 수 있고, 주식은 많은 재산을 가져올 것이라고 믿는다.이런 보수 방식을 받아들이는 사람은 당신이 창업 단계에 필요한 것이다.

너는 일부 협상과 협상을 진행하여 어떻게 해야 할지 배워야 한다.전체적으로 보면 누군가를 고용하기 위해 당신의 임금 구조를 파괴하는 것은 엉망이다. 소식이 전파되기 때문에 모두가 즐겁지 않을 것이다.{page ubreak}

　　11) 빨간 경고에 주의해 너의 이성을 믿어

면접과 임금 협상 과정에서 주의해야 할 일들이 일반적으로 이 사람들이 창업회사에서 성공하지 않는다는 것을 의미하기 때문이다.타이틀을 주목하는 것은 그 중 하나의 예이다. 예를 들어 ‘ 내 조직에 얼마나 보고가 있을까 ’ 는 더욱 엉망진창이다.너는 이 일에서 아주 빨리 감각을 느낄 것이니, 무시하지 마라.

만약 네가 한 사람을 고용할지 결정할 수 없다면 고용하지 마라.

　12) 지속 채용

불행히도, 유사한 교역의 임시 활동이 아니라 장기적인 업무로 볼 필요가 있다. 당신이 어느 위치를 충전해야 할 때 시작된다.회사에서 운영하는 과정은 상당한 부정확성이 있을 것이다.누군가가 어떤 캐릭터에 잘 어울리는 것을 발견한다면 두 달 안에 이 역할은 필요 없다.

　　13) 빠른 해고

나는 해고에 충분한 창업 신인을 만난 적이 없다.또한 내가 만난 모든 창업자는 몇 년 동안 이 교훈을 받아들였다.

당신은 해고 결정을 100% 정확하게 결정할 필요가 없습니다.어떤 사람이 분명히 어울리지 않을 때, 다수의 경우 상황이 좋아지지 않는다.빠른 결별은 누구나 더 좋은 것이지, 미루지 않고 현실에 맞지 않는 환상을 안으면 상황이 좋아질 것이라고 생각한다.이는 당신이 떠나야 할 사람들에게는 더 그렇다 -- 그가 당신 회사에 한두 달 동안 머물렀다면 미래 면접에 부정적인 영향을 주지 않을 것이다.동시에, 당신 회사 중 다른 사람들은 당신이 이전에 이 사람이 어울리지 않는다는 것을 깨닫게 될 것입니다.

해고자는 창업자가 해야 할 가장 고통스러운 일 중 하나지만, 당신은 어려움을 극복하고 해고보다 더 좋은 결과를 가져올 것이라고 믿는다.

　　14) 고용인 과정을 위해 약간의 정력을 투입하다

채용 과정에 참가한 한 한 사람이 고용 여부를 확정하고 이유를 작성하도록 한다.만약 네가 잘못한 결정을 했다면, 이 재료들은 네가 고용 과정을 회고하는 것을 도울 것이다.지원자가 떠난 후 모든 면접자들과 짧은 토론을 하는 것이 좋다.

지원자가 점심이나 저녁을 먹게 하고 모든 사람이 제시간에 면접을 대비해 모든 지원자들에게 긍정적인 인상을 남긴다.

조직면접 과정 ---한 사람이 면접 과정을 조정하고 모든 관심의 화제를 확보해 모든 면접이 끝난 후 토론, 등등.동시에 당신이 고용의 일치성을 결정할 것인지, 예를 들어 모두가 동의해야 고용할 것인지 여부를 결정할 것인가?

이들이 하는 일에 대해서는 우수하지만 훌륭한 면접관은 아닐 수도 있다.면접을 어떻게 보느냐는 가르침이 중요하다.

　15) 불고용

많은 창업자들이 고용하는 것은 다만 사람을 고용하는 것은 매우 쿨한 일이고, 사람들이 당신에게 얼마나 많은 직원을 묻는다.회사는 규모에 비해 일반적으로 더욱 잘 운영한다.항상 시간을 들여 네가 할 수 있는 가장 적은 일은 무엇인지 자세히 생각해 보고 가능한 한 작은 팀을 만들어 보자.

사람을 고용하기 위해 사람을 고용하지 마라.만약 네가 해야 할 일이 있다면, 고용인 외에 다른 방법이 없어서 사람을 고용한다.

행운을 빌다.사람을 고용하는 것은 매우 곤란하지만 매우 중요한 일이다.네가 사람을 고용한 후에 너는 그들을 붙잡아야 한다는 것을 잊지 마라.좋은 관리자가 되는 것을 기억하고 정기적으로 전원회의를 열어 직원들을 즐겁게 하고 도전하는 등.항상 회사에서 적극적인 분위기를 유지하는 것은 재능이 있는 사람을 두는 데 중요하다.약 6개월 동안 직원들에게 새로운 배역을 주었다.물론 우수한 인재를 고용하는 데 계속 초점을 맞추는 것은 그 자체로 다른 재능이 있는 사람을 붙잡는 데 도움이 된다.

시종일관 식별과 재간 있는 사람을 격려하다.새로운 난제를 해결하는 것만큼 매력이 있는 것 같지는 않지만 성공을 도울 수 있을 것이다.